وكيل رئيسي مشكلة خيارات الأسهم

مشكلة وكيل رئيسي.

ما هو "مشكلة وكيل الرئيسي"

تتطور مشكلة الوكيل الرئيسي عندما يخلق المدير بيئة لا تتوافق فيها حوافز الوكيل مع الحوافز الخاصة به. وبوجه عام، يقع عبء المسؤولية على عاتقها لخلق حوافز للوكيل للتأكد من أنها تعمل كمدير رئيسي. وهذا يشمل كل شيء من الحوافز المالية لتجنب التباين في المعلومات.

كسر "مشكلة الوكيل الرئيسي"

وقد كتب أولياء الأمور المشكلة الأولى في السبعينات من قبل المنظرين من مجالات الاقتصاد والنظرية المؤسسية. نشر مايكل جنسن من كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد وويليام مكلينغ من جامعة روتشستر ورقة في عام 1976 توجز نظرية هيكل الملكية التي سيتم تصميمها بطريقة تتفادى ما عرفته على أنه تكلفة الوكالة وعلاقتها بمسألة الفصل والسيطرة.

وهذه القضايا أساسية بالنسبة لمشكلة الوكيل الرئيسي. ويحدث الفصل بين السيطرة عندما يستأجر أحد الوكلاء الوكيل، ويمكن أن تعرف التكاليف التي يتكبدها مدير المدرسة أثناء التعامل مع الوكيل كتكاليف وكالة. ويمكن أن تأتي تكاليف هذه الوكالات من وضع حوافز نقدية أو أخلاقية تنشأ لتشجيع الوكيل على التصرف بطريقة معينة.

أمثلة مشكلة وكيل المدير الرئيسي.

المشكلة الرئيسية وكيل هو واسع بما فيه الكفاية واحد أنه يمكن العثور عليها في مجموعة واسعة من السياقات.

مثال على الكيفية التي تحدث بها مشكلة الوكلاء الرئيسيين بين وكالات التصنيف والشركات (مديري المدارس) التي توظفهم لتحديد تصنيف ائتماني. ولأن التصنيف المنخفض سيزيد من تكلفة الاقتراض بالنسبة للشركة، فإن لديها حافزا على هيكلة تعويضات وكالة التصنيف بحيث تعطي الوكالة تصنيفا أعلى مما يستحق. وكالة التصنيف أقل احتمالا أن تكون موضوعية لأنها تخشى فقدان الأعمال في المستقبل من خلال كونها صارمة للغاية.

المشكلة الرئيسية وكيل يمكن أن تحدث بسهولة كما لو شخص واحد، والمبدأ، ويسأل آخر، وكيل، لشرائها بعض الآيس كريم دون وكيل معرفة تفضيلات نكهة من المبدأ. في حين أن اثنين قد ناقش معدل الأجور لشراء وتسليم الآيس كريم، وعدد من المجارف، سواء في كوب، مخروط، أو مخروط الهراء، وتاريخ التسليم والوقت، وتفضيل في الذوق تركت و وكيل لا يمكن اختيار.

وهناك مثال أكثر شيوعا عندما يكون الشخص (المبدأ) يأخذ في سيارتهم ليتم خدمتها من قبل ميكانيكي (وكيل). هذا الوكيل يعرف أكثر من المبدأ النموذجي، والوكيل لديه القدرة على تهمة في تقديرهم.

تصميم العقد.

ولأن الكثير من مشكلة الوكيل الرئيسي تتعلق بالتناظر والحوافز في المعلومات، فإن أحد أفضل الطرق للحماية من عامل يعمل من مصلحته الذاتية بدلا من مصلحة المدير هو أن يكون مقصودا جدا بشأن اللغة من العقد وأنواع الحوافز التي يجري وضعها.

تعويض الموظف.

ومن الآراء الشائعة بشأن عقود العمل ربط التعويض بأقصى قدر ممكن مع قياسات الأداء. اعتمادا على الأعمال التجارية والصناعة والأفراد، وهذا يمكن أن تختلف كل شيء. ووفقا لبيتر دويرينجر ومايكل بيور في ورقة عام 1971 بعنوان "أسواق العمل الداخلية وتحليل القوى العاملة"، يمكن تقسيم سوق العمل إلى أسواق "أولية" و "ثانوية"، تبعا لكيفية تعويض العمال المختلفين. أما أولئك الذين يعملون في السوق الأولية فيتم تعويضهم حسب المهارة، في حين أن الأجور في السوق الثانوية تحدد أجورهم في المقام الأول من قبل قوى السوق.

البقشيش كشكل من أشكال الدفع يمكن أن ينظر إليه على أنه وسيلة لمكافحة مشكلة مبدأ وكيل. من الناحية النظرية يمسح محاذاة مصلحة مبدأ (جودة الخدمة) مع أن من وكيل، لأن يفترض أن هذا هو المقياس الذي يستخدمه العميل لتحديد طرف. ومع ذلك، في حالة خاصة من البقشيش في المطاعم الممارسة غير دقيقة. وقد تبين أن مبلغ واحد يميل لا ترتبط مع نوعية الخدمة، ويمكن في الواقع أن تكون تمييزية.

ويمكن أن تساعد أشكال التعويض الأخرى على مواءمة مصالح الموظفين مع مصالح أصحاب العمل. على سبيل المثال، قد تؤدي الجداول الزمنية لأداء الأداء إلى تقليل جودة عمل الموظفين إذا شعر الموظف بأن جهودهم لا يتم التعرف عليها بشكل فعال.

التعويضات المؤجلة، التي تدفع أساسا وكيل عند اكتمال المهمة، هو طريقة أخرى لتصميم حول المشكلة الرئيسي وكيل. غير أنه لا تزال هناك، ضمن هذا النظام، متغيرات: فقد يتقاضى العمال الأكبر سنا أجورا أكثر وأصغر سنا يحصلون على أجر أقل بسبب التمييز في السن؛ أو جودة تقييم الأداء قد تكون منحرفة حتى نهاية فترة الأداء.

مبادئ تصميم العقود.

ويمكن أن يساعد أربعة مديري تصميم العقود على النحو الذي وضعه ميلغروم أند روبرتس في عام 1992 على صياغة عقود أفضل.

وينص مبدأ هولمستروم المعلوماتي، الذي أدخل في عام 1979، على أن أي مقياس متاح للأداء من جانب الوكيل ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار في مستوى التعويض في العقد. ويدفع مبدأ شدة الحوافز بأن أفضل أنواع الحوافز تنشأ عن أربعة عوامل هي: الربح الذي يتم إنشاؤه، والدقة، وخطر الوكيل، واستجابة الوكيل للحوافز. ويفترض هذا المبدأ أن زيادة التعويض تختلف باختلاف الجهد، فكلما استجاب الوكيل للحوافز بشكل أفضل. ينص مبدأ شدة المراقبة على أن مستوى الرصد سوف يرتبط بمستوى الحوافز المقدمة للوكيل. وينص مبدأ التعويض المتساوي على أن التعويض عن أي نشاط ينبغي أن يتطابق أيضا مع القيمة التي يضعها المبدأ على إكمال ذلك النشاط. وهذا يساعد الوكلاء على إعطاء أولوية أفضل لأهمية المهام عند المشاركة في مشاريع متعددة.

كفاءة استخدام الطاقة.

ويمكن أيضا أن تطبق مشكلة وكيل وكيل لاستهلاك الطاقة. عند محاولة تصنيف الحواجز أمام كفاءة الطاقة داخل السوق وخارجها، وجد جاف وستافينز مشكلة يمكن تعريفها بأنها عامل رئيسي عند النظر إلى أجهزة توفير الطاقة. فإذا كان المالك، على سبيل المثال، يغطي المرافق الكهربائية، فإن المستأجر أقل احتمالا لشراء الأجهزة التي تتسم بكفاءة استخدام الطاقة. هذا المثال الخاص هو فريد من نوعه في أنه من الصعب تحديد من هو المدير الرئيسي والذي هو الوكيل في علاقة المالك والمستأجر. وبالإضافة إلى ذلك، فإن عدم التماثل في المعلومات لا يلعب دورا كبيرا في هذه العلاقة. يمكن أن يكون كلا الطرفين على بينة من فوائد الأجهزة الموفرة للتكلفة ولكن لا تستخدمها.

مسرد مصطلحات الاقتصاد السياسي.

كما يشار إليها أحيانا بمشكلة الوكيل الرئيسي. إن مشكلة التصميم التنظيمي الصعبة ولكنها مهمة للغاية والمتكررة لكيفية تنظيم المؤسسات للحوافز بحيث يتم وضع الأشخاص (& # 8220؛ الوكلاء & # 8221؛) الذين يسيطرون على الموارد غير الخاصة بهم مع التزام تعاقدي باستخدام هذه الموارد في فإن مصالح شخص آخر أو مجموعة من الناس في الواقع سوف تؤدي هذا الالتزام كما وعدت & # 8212؛ بدلا من استخدام سلطتهم المفوضة على موارد الآخرين لريش أعشاشهم الخاصة على حساب أولئك الذين من المفترض أن يخدم مصالحهم (هم & # 8220؛ مديري المدارس & # 8221؛). وسيشمل إنفاذ هذه العقود تكاليف المعاملات (التي يشار إليها غالبا بتكاليف الوكالات)، وقد تكون هذه التكاليف مرتفعة جدا في الواقع.

من المفترض أن يستخدم أعضاء مجلس إدارة ومديرو وموظفو الشركات التجارية السلطة المفوضة لهم لتعظيم إجمالي العائدات المالية من الشركة إلى أصحابها والمساهمين. الأطباء والممرضات وعلماء النفس السريري والمعلمين والمحامين و كباس والمستشارين الماليين وغيرهم من المهنيين خدمة المنحى من المفترض أن استخدام معارفهم ومهاراتهم المتخصصة فقط لمصلحة أفضل للمرضى والطلاب أو العملاء الذين وضعوا أنفسهم (وبعض من مواردهم) في أيدي مهنية مقابل وعود المهنيين للعمل نيابة عنهم. ويوجه إلى المسؤولين الحكوميين والقضاة والسياسيين في البلدان التي تتبنى مفهوم السيادة الشعبية استخدام السلطة الممنوحة لهم لاتخاذ قرارات السياسة العامة التي تزيد من مفهوم معقول من & # 8220؛ المصلحة العامة & # 8221؛ (عادة ما ينظر إليها على أنها المصالح المشتركة للناخبين أو لمواطني البلد ككل). ومن المفترض أن يستخدم أمناء ومديرو وموظفو المؤسسات الخيرية غير الربحية سيطرتهم على مؤسساتهم ومواردها لتعزيز الأغراض العامة التي استأجرتها المؤسسة وهبت. ومع ذلك، إذا كان الوكلاء في الواقع يؤدون على الدوام بالطريقة التي يفترض أن يقوموا بها (أي في مصلحة الآخرين)، فإنهم سيحتاجون إلى أن يكون لديهم دوافع مناسبة من خلال مزيج من الحوافز المادية، والحوافز الأخلاقية، و / أو الحوافز القسرية مما سيجعلها تبدو جديرة بأن تلتزم بأمانة بالتزاماتها المتعلقة بالخدمة والواجبات الائتمانية. فالمزيد من الاستقلالية التي يتعين على الوكلاء القيام بها من أجل القيام بعملهم الخاص بكفاءة وفعالية، ومن المرجح أن تكون الجزاءات القسرية الأقل فائدة، والأهم من ذلك أن تصبح الحوافز المعنوية والمادية للوكالء منسجمة بشكل مناسب مع التزامات أوسع لمبادئهم. أي أن المنظمات تحتاج إلى أن تكون منظمة بطريقة تجعل الوكلاء يتوقعون أن يخدموا بجد مصالح مديريهم سيكون أيضا في مصلحته الخاصة على المدى الطويل. ولتحقيق ذلك، يجب على المديرين أن يكونوا قادرين على التفكير في وضع القواعد الأولية للعبة المنصوص عليها في عقد العمل، وأن يكونوا يقظين بما فيه الكفاية في تتبع جودة أداء وكلائهم على مر الزمن، وعلى استعداد لتحمل أقل من الحد الأدنى من & # 8220؛ تكاليف الوكالات & # 8221؛ من أجل توفير الحوافز اللازمة.

ومن الأمثلة على بعض التقنيات التي تستخدم عادة للتغلب على مشكلة الوكالة أو تخفيفها: (1) مكافآت تقاسم الأرباح ورسوم الطوارئ وعمولات البيع والرفع من الجدارة وخيارات الأسهم التنفيذية ومختلف الطرق الأخرى المتعاقد عليها تعاقديا لتحديد مبلغ الوكيل المالي التعويض بما يتناسب مع النتائج القابلة للقياس؛ (2) سياسات التوظيف والترقية التنظيمية للأشخاص الذين يشغلون مناصب مسؤولة (وكلاء) التي تؤكد على تحديد واختيار المرشحين الذين تشير سمعتهم (على أساس مثالي في الأداء السابق) إلى أنهم & # 8220؛ متحمسون جيدا، & # 8221؛ & # 8220؛ مكرسة لأخلاقيات المهنة، & # 8221؛ وعموما & # 8220؛ من حسن الخلق & # 8221؛ & # 8212؛ أي الأشخاص الذين يشعرون بإحساس قوي بالالتزام الأخلاقي ببذل قصارى جهدهم للقيام بما وعدوا به، حتى إذا لم يكن أحد يحتمل أن يراقب؛ (3) الترتيبات المؤسسية للمساءلة (مثل مجالس الإدارة، ولجان مراجعة الحسابات، ومكاتب المفتشين العامين، ولجان أخلاقيات المجتمع المهنية، ومجالس التنظيم الحكومية) للكشف عن العقاب الشديد في أداء الواجب، ثم معاقبته، إما عن طريق إطلاق النار أو الإخلال به (أو وربما إلغاء الترخيص) الوكيل غير المستحق أو ربما عن طريق فرض عقوبات مدنية أو جنائية بقوة على المحاكم؛ (4) يجوز السماح بترتيبات مثل الانتخابات التي يمكن بموجبها فحص أداء الوكيل في الآونة الأخيرة من قبل مديريه والمرشحين المتنافسين على الوظيفة أن يقدموا قضيتهم للاستعاضة عن الموظف القائم عن طريق الكشف عن أوجه قصوره وتبين كيف يمكن تحسين الأداء من خلال تغيير الأمر.

بيد أن النتيجة النهائية هي أن مشكلة الوكالة لا يمكن أبدا حلها بنسبة 100 في المائة في عالم يتمتع فيه الجميع تقريبا بمراعاة صحية لمصلحتهم الذاتية والمعلومات ذات الصلة لتقييم الأداء غير كاملة ومكلفة للحصول عليها وتوزيعها بشكل غير متساو بين الوكيل ومديريه. في الواقع، سوف مديري العقلانية متابعة فقط التقنيات المتاحة للتحكم إلى حد أن الزيادة الهامشية في تكاليف الوكالة & # 8220؛ & # 8221؛ ترتفع إلى تساوي الفوائد الهامشية لهم من الزيادة الإضافية في & # 8220؛ الإخلاص & # 8221؛ التي تنتجها. (بمعنى أنه في بعض الأحيان يكون من الأصعب على مديري المدارس تحمل قدر معين من التقصير في أداء واجباتهم من قبل وكلائهم أكثر من أن يدفعوا الاحتياطات اللازمة لمنعها أو معاقبتهم.) في بعض أنواع المؤسسات & # 8212؛ لا سيما تلك التي لا تكون فيها النتائج قابلة للقياس بسهولة وبدقة كبيرة، حيث تكون طبيعة عمل الوكلاء تتطلب درجة عالية جدا من حكم الخبراء، حيث تكون خطوط المسؤولية والسلطة شديدة التعقيد، وتلك التي يعمل فيها الوكلاء بشكل فردي في أماكن العمل المشتتة على نطاق واسع، تلك التي تنطوي أنشطة الوكيل بالضرورة على الكثير من & # 8220؛ يدعو الحكم & # 8221؛ للتعامل مع الظروف المتغيرة بسرعة والمعلومات غير المؤكدة إلى حد كبير، وتلك التي فيها أعداد كبيرة من مديري المدارس لديهم فقط صغيرة نسبيا الفردية & # 8220؛ حصص & # 8221؛ في خطر & # 8212؛ فإن حوافز الوكلاء بأمانة لتمثيل مديريهم قد تصبح ضعيفة جدا بحيث تكون غير فعالة إلى حد كبير. وتدل التجربة على أن هذه األنواع من المنظمات غالبا ما تدار بشكل أساسي لصالح الوكلاء) المدراء والموظفين اآلخرين، ومهنيي الخدمة، والسياسيين، والمسؤولين (بدال من مدرائهم المزعومين) المساهمين، والناخبين، ودافعي الضرائب، والعملاء، إلخ (. ومن المهام الهامة للمجالات الأكاديمية لإدارة الأعمال والإدارة العامة تحديد ثم وضع بدائل أرخص أو سبل انتصاف من أجل الترتيبات التنظيمية التي تتسم بمشاكل مكلفة للوكالات.

مشكلة وكيل رئيسي.

ما هو "مشكلة وكيل الرئيسي"

تتطور مشكلة الوكيل الرئيسي عندما يخلق المدير بيئة لا تتوافق فيها حوافز الوكيل مع الحوافز الخاصة به. وبوجه عام، يقع عبء المسؤولية على عاتقها لخلق حوافز للوكيل للتأكد من أنها تعمل كمدير رئيسي. وهذا يشمل كل شيء من الحوافز المالية لتجنب التباين في المعلومات.

كسر "مشكلة الوكيل الرئيسي"

وقد كتب أولياء الأمور المشكلة الأولى في السبعينات من قبل المنظرين من مجالات الاقتصاد والنظرية المؤسسية. نشر مايكل جنسن من كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد وويليام مكلينغ من جامعة روتشستر ورقة في عام 1976 توجز نظرية هيكل الملكية التي سيتم تصميمها بطريقة تتفادى ما عرفته على أنه تكلفة الوكالة وعلاقتها بمسألة الفصل والسيطرة.

وهذه القضايا أساسية بالنسبة لمشكلة الوكيل الرئيسي. ويحدث الفصل بين السيطرة عندما يستأجر أحد الوكلاء الوكيل، ويمكن أن تعرف التكاليف التي يتكبدها مدير المدرسة أثناء التعامل مع الوكيل كتكاليف وكالة. ويمكن أن تأتي تكاليف هذه الوكالات من وضع حوافز نقدية أو أخلاقية تنشأ لتشجيع الوكيل على التصرف بطريقة معينة.

أمثلة مشكلة وكيل المدير الرئيسي.

المشكلة الرئيسية وكيل هو واسع بما فيه الكفاية واحد أنه يمكن العثور عليها في مجموعة واسعة من السياقات.

مثال على الكيفية التي تحدث بها مشكلة الوكلاء الرئيسيين بين وكالات التصنيف والشركات (مديري المدارس) التي توظفهم لتحديد تصنيف ائتماني. ولأن التصنيف المنخفض سيزيد من تكلفة الاقتراض بالنسبة للشركة، فإن لديها حافزا على هيكلة تعويضات وكالة التصنيف بحيث تعطي الوكالة تصنيفا أعلى مما يستحق. وكالة التصنيف أقل احتمالا أن تكون موضوعية لأنها تخشى فقدان الأعمال في المستقبل من خلال كونها صارمة للغاية.

المشكلة الرئيسية وكيل يمكن أن تحدث بسهولة كما لو شخص واحد، والمبدأ، ويسأل آخر، وكيل، لشرائها بعض الآيس كريم دون وكيل معرفة تفضيلات نكهة من المبدأ. في حين أن اثنين قد ناقش معدل الأجور لشراء وتسليم الآيس كريم، وعدد من المجارف، سواء في كوب، مخروط، أو مخروط الهراء، وتاريخ التسليم والوقت، وتفضيل في الذوق تركت و وكيل لا يمكن اختيار.

وهناك مثال أكثر شيوعا عندما يكون الشخص (المبدأ) يأخذ في سيارتهم ليتم خدمتها من قبل ميكانيكي (وكيل). هذا الوكيل يعرف أكثر من المبدأ النموذجي، والوكيل لديه القدرة على تهمة في تقديرهم.

تصميم العقد.

ولأن الكثير من مشكلة الوكيل الرئيسي تتعلق بالتناظر والحوافز في المعلومات، فإن أحد أفضل الطرق للحماية من عامل يعمل من مصلحته الذاتية بدلا من مصلحة المدير هو أن يكون مقصودا جدا بشأن اللغة من العقد وأنواع الحوافز التي يجري وضعها.

تعويض الموظف.

ومن الآراء الشائعة بشأن عقود العمل ربط التعويض بأقصى قدر ممكن مع قياسات الأداء. اعتمادا على الأعمال التجارية والصناعة والأفراد، وهذا يمكن أن تختلف كل شيء. ووفقا لبيتر دويرينجر ومايكل بيور في ورقة عام 1971 بعنوان "أسواق العمل الداخلية وتحليل القوى العاملة"، يمكن تقسيم سوق العمل إلى أسواق "أولية" و "ثانوية"، تبعا لكيفية تعويض العمال المختلفين. أما أولئك الذين يعملون في السوق الأولية فيتم تعويضهم حسب المهارة، في حين أن الأجور في السوق الثانوية تحدد أجورهم في المقام الأول من قبل قوى السوق.

البقشيش كشكل من أشكال الدفع يمكن أن ينظر إليه على أنه وسيلة لمكافحة مشكلة مبدأ وكيل. من الناحية النظرية يمسح محاذاة مصلحة مبدأ (جودة الخدمة) مع أن من وكيل، لأن يفترض أن هذا هو المقياس الذي يستخدمه العميل لتحديد طرف. ومع ذلك، في حالة خاصة من البقشيش في المطاعم الممارسة غير دقيقة. وقد تبين أن مبلغ واحد يميل لا ترتبط مع نوعية الخدمة، ويمكن في الواقع أن تكون تمييزية.

ويمكن أن تساعد أشكال التعويض الأخرى على مواءمة مصالح الموظفين مع مصالح أصحاب العمل. على سبيل المثال، قد تؤدي الجداول الزمنية لأداء الأداء إلى تقليل جودة عمل الموظفين إذا شعر الموظف بأن جهودهم لا يتم التعرف عليها بشكل فعال.

التعويضات المؤجلة، التي تدفع أساسا وكيل عند اكتمال المهمة، هو طريقة أخرى لتصميم حول المشكلة الرئيسي وكيل. غير أنه لا تزال هناك، ضمن هذا النظام، متغيرات: فقد يتقاضى العمال الأكبر سنا أجورا أكثر وأصغر سنا يحصلون على أجر أقل بسبب التمييز في السن؛ أو جودة تقييم الأداء قد تكون منحرفة حتى نهاية فترة الأداء.

مبادئ تصميم العقود.

ويمكن أن يساعد أربعة مديري تصميم العقود على النحو الذي وضعه ميلغروم أند روبرتس في عام 1992 على صياغة عقود أفضل.

وينص مبدأ هولمستروم المعلوماتي، الذي أدخل في عام 1979، على أن أي مقياس متاح للأداء من جانب الوكيل ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار في مستوى التعويض في العقد. ويدفع مبدأ شدة الحوافز بأن أفضل أنواع الحوافز تنشأ عن أربعة عوامل هي: الربح الذي يتم إنشاؤه، والدقة، وخطر الوكيل، واستجابة الوكيل للحوافز. ويفترض هذا المبدأ أن زيادة التعويض تختلف باختلاف الجهد، فكلما استجاب الوكيل للحوافز بشكل أفضل. ينص مبدأ شدة المراقبة على أن مستوى الرصد سوف يرتبط بمستوى الحوافز المقدمة للوكيل. وينص مبدأ التعويض المتساوي على أن التعويض عن أي نشاط ينبغي أن يتطابق أيضا مع القيمة التي يضعها المبدأ على إكمال ذلك النشاط. وهذا يساعد الوكلاء على إعطاء أولوية أفضل لأهمية المهام عند المشاركة في مشاريع متعددة.

كفاءة استخدام الطاقة.

ويمكن أيضا أن تطبق مشكلة وكيل وكيل لاستهلاك الطاقة. عند محاولة تصنيف الحواجز أمام كفاءة الطاقة داخل السوق وخارجها، وجد جاف وستافينز مشكلة يمكن تعريفها بأنها عامل رئيسي عند النظر إلى أجهزة توفير الطاقة. فإذا كان المالك، على سبيل المثال، يغطي المرافق الكهربائية، فإن المستأجر أقل احتمالا لشراء الأجهزة التي تتسم بكفاءة استخدام الطاقة. هذا المثال الخاص هو فريد من نوعه في أنه من الصعب تحديد من هو المدير الرئيسي والذي هو الوكيل في علاقة المالك والمستأجر. وبالإضافة إلى ذلك، فإن عدم التماثل في المعلومات لا يلعب دورا كبيرا في هذه العلاقة. يمكن أن يكون كلا الطرفين على بينة من فوائد الأجهزة الموفرة للتكلفة ولكن لا تستخدمها.

معجم.

إن مشکلة تحفیز أحد الأطراف (الوکیل) علی التصرف باسم آخر (المدیر) یعرف بالمشکلة الرئیسیة - الوکیل، أو مشکلة الوکالة قصیرة.

تنشأ مشاكل الوكالة في مجموعة متنوعة من السياقات المختلفة. على سبيل المثال، من المفترض أن يعمل المحامي في مصلحة مصلحته؛ يتصرف المديرون نيابة عن المساهمين؛ الموظفين يعملون لأرباب عملهم؛ يمثل السياسيون ناخبيهم وهلم جرا.

تنشأ مشاکل الوکالة عندما تکون الحوافز بین الوکیل والمدیر غیر متماشیة تماما مع تضارب المصالح. ونتيجة لذلك قد يميل الوكيل للتصرف في مصلحته الخاصة بدلا من مدير المدرسة. تضارب المصالح أمر لا مفر منه تقريبا. على سبيل المثال، يتحمل الوكيل كامل تكلفة بذل الجهد في المهمة التي يفوضها مدير المدرسة، ولكنه عادة لا يحصل على الفائدة الكاملة الناتجة عن هذه الجهود. وقد يخلق ذلك حافزا للوكيل على بذل جهود أقل في المهمة مما قد يفعله إذا تصرف نيابة عنه. وبالمثل، قد يتعرض التجار أو المديرون لمخاطر مفرطة إذا كانوا يتمتعون بمزايا القيام بذلك (مكافأة عالية في حالة النجاح)، ولكن ليس التكاليف (المساهمين والمقرضين يفقدون الكثير من المال في حالة الفشل). هذا النوع من "الخطر الأخلاقي" له صلة خاصة بالقطاع المصرفي والتأمين، وينشأ لأن تصرفات الوكيل التي تؤدي إلى زيادة المخاطر لا يمكن ملاحظتها علنا.

لماذا يمكن للوكيل الابتعاد عن عدم التصرف في مصلحة مدير المدرسة؟ وأول تفسير ممكن هو أن التكلفة التي يتحملها مدير إزالة أو معاقبة الوكيل مرتفعة جدا بالنسبة إلى المنفعة. على سبيل المثال، قد يفلت السياسي من الفساد أثناء فترة ولايته لأنه في بعض البيئات قد يكون من المكلف جدا للناخبين المتناثرين اتخاذ إجراءات لإزالة السياسي من منصبه. وهناك تفسير ثان، أكثر قابلية للتطبيق على نطاق واسع، هو وجود عدم تماثل في المعلومات. وينشأ عدم التماثل في المعلومات عندما يكون أحد الأطراف (الوكيل) على علم أفضل من الطرف الآخر (المدير). إن عدم التماثل في المعلومات يجعل من الصعب أو حتى من المستحيل على مديري المدارس معرفة ما إذا كان العامل يعمل في مصلحتهم الفضلى، خاصة إذا كانت المتغيرات الحاسمة (مثل جهد الوكيل أو كفاءته) غير ملحوظة. على سبيل المثال، إذا أبلغت الشركة عن أرقام مخيبة للآمال، قد يكون من الصعب على المساهمين الحكم على ما إذا كان المسؤولون مسؤولون عن عدم الكفاءة (أو عدم الكفاءة) أو ما إذا كانت النتائج السيئة ترجع إلى عوامل سلبية خارجة عن سيطرة المديرين (الركود الاقتصادي، سوء الحظ. ).

كيف يمكن التخفيف من تكاليف الوكالة؟ وتركز معظم الآليات على مواءمة الحوافز بين المدير والوكيل من خلال الجزر والعصي. وتهدف بعض الآليات إلى تقليل درجة عدم التماثل في المعلومات.

ومن الأمثلة على مواءمة الحوافز خطط ملكية الموظفين وخيارات الأسهم التنفيذية وخطط تقاسم الأرباح - جميع الجزر - والفصل، أو الملاحقة الجنائية للتزوير - العصي.

ومن الأمثلة على تقليل التماثل في المعلومات الحكم الإلزامي لحسابات الشركات؛ التدقيق والمراقبة؛ ومتطلبات الإفصاح القانوني.

وأدت فضيحة إنرون التي كشفت في عام 2001 إلى إفلاس مؤسسة إنرون وحل آرثر أندرسن. واتهم العديد من المديرين التنفيذيين في إنرون بتهمة متنوعة وأرسلوا إلى السجن. وفي أعقاب فضيحة إنرون صدرت تشريعات جديدة (مثل قانون ساربانيس - أوكسلي لعام 2002) لتحسين حماية المستثمرين وزيادة دقة التقارير المالية للشركات العامة. [1]